Как менеджеры видят свою роль в 2026 году?

Менеджеры привыкли задавать своим командам множество вопросов: «Как вы себя чувствуете на работе? Каково ваше видение своей функции в организации? Как вы видите будущее?» Но как часто эти вопросы задают им самим? Исследование «Быть менеджером в 2026 году», проведенное фондом Excelia Lab des Futurs и опубликованное 2 июня, впервые проливает свет на реальный опыт руководителей с их собственной точки зрения. Вот четыре основных вывода.

Вывод 1: Оплот перед лицом мировой нестабильности

Когда менеджеров спрашивают о будущем, проявляется диссонанс между тревогой по поводу внешней среды и относительной уверенностью в собственном будущем и будущем их компании. В частности, 84% менеджеров обеспокоены будущим мира, а 83% — будущим своей страны. Однако 64% из них уверены в будущем своей компании и своей профессии. Многих менеджеров беспокоит хаос, который они называют «экзогенным»: геополитические потрясения и перестройки, экономические, социологические и культурные кризисы подпитывают их тревогу. 68% считают, что различные кризисы создают ощущение «конца света».

Тем не менее, они гораздо более оптимистичны в отношении будущего своей личной и профессиональной «оболочки»: 70% считают, что их личная ситуация изменится к лучшему в ближайшие пять лет. Более того, незначительное большинство менеджеров доверяет своей компании в решении будущих задач, в том числе экологических (51%). Предприятие воспринимается большинством руководителей как убежище, защищенное и безопасное место. В то время как исторически работа, и особенно руководящие должности, не была местом для эмоций и привязанностей, сегодняшний менеджер, «менеджер заботы», должен поддерживать эту защитную «оболочку», обеспечивать безопасность своих команд и играть роль оплота, воплощая стабильность перед лицом нестабильности внешнего мира.

Вывод 2: Функция, по-прежнему желанная

Почти единственный путь карьерного роста, цель карьеры и высший символ социального восхождения… В 2026 году быть менеджером по-прежнему соответствует социокультурной модели, синонимичной профессиональному успеху и личностной самореализации. Так, 90% опрошенных менеджеров заявляют, что гордятся своей ролью. Управление остается массово воспринимаемым как желаемая позиция в компании и обществе: 80% даже порекомендовали бы его своим знакомым. Эти цифры также являются выражением социальной культуры и модели управления в компании. Управленческая функция, укоренившаяся в сердце организаций, как и представляемая ею социальная модель, не прогибается ни под каким из рассматриваемых будущих сценариев.

Ее полезность подтверждается как в настоящем, так и в будущем, независимо от предполагаемых потрясений: 78% считают свою функцию менеджера «необходимой» для компании. Небольшое большинство уверено в потенциальном влиянии эволюции межличностных отношений (53%) и развития искусственного интеллекта (56%) на их профессиональную жизнь. Кроме того, большинство указывает, что чувствуют себя на своем месте и стремятся остаться (87%). Достигнув управленческой позиции, уйти с нее больше не является вариантом. «Сохранить свою текущую должность» занимает второе место (после «зарабатывать больше денег») при опросе менеджеров об их карьерных устремлениях.

Вывод 3: Скрытое выгорание

Тенденция к «заботливому» управлению (management par le «care») проявляется как оборонительная стратегия, где менеджер-коуч должен быть виртуозом связей. Он пытается уравновесить внешнюю сложность и хаос, используя рычаг отношений и мобилизуя свои эмоциональные компетенции. Но какой ценой? Эта тяжелая нагрузка оказывается изнуряющей. Если менеджеры «очень гордятся» своей ролью, они, тем не менее, чувствуют усталость (51%), стресс (40%), одиночество (34%) и ощущают себя скорее используемыми, чем ценимыми своей компанией (40%). Они говорят, что уверены в своем будущем, однако значительная часть из них считают себя бесперспективными (29%), разочарованными (29%) или даже уязвимыми (27%). При внимательном рассмотрении за показным оптимизмом и социальной маской скрывается тень профессионального выгорания. 45% считают, что недомогание менеджеров — это слабый сигнал, за которым следует наблюдать, тогда как 22% считают это сильной тенденцией.

Модель «заботливого» управления — независимо от ее необходимости и эффективности — является дорогостоящей моделью, согласно исследованию. Негативный опыт опрошенных сосредоточен на вопросах, связанных с мягкими навыками (soft skills), а не с профессиональными компетенциями или недостатком автономии и средств. Столкнувшись с этими энергетическими затратами, и несмотря на ценность, которую они ей придают, менеджеры имеют высокие компенсационные ожидания. Многие страдают от недостатка признания и оценки — третья по значимости причина недомогания менеджеров после перегрузки работой и недостижимых целей. 65% респондентов считают, что управленческая функция ценится уже не так, как раньше, а 55% находят, что их усилия и результаты недостаточно признаны. Этот дефицит признания сильно проявляется в финансовом разочаровании: 53% менеджеров недовольны своей заработной платой, и 47% стремятся зарабатывать больше денег. Это даже их первое стремление в дальнейшей карьере. Удивительный результат, учитывая, что в последнее время внимание было сосредоточено на требованиях к смыслу и ценностям — и не так уж сильно на сугубо денежных вопросах.

Вывод 4: Размывание лидерства

Менеджер стремится раствориться в своей команде и воспринимать себя как «одного из всех». Исследование довольно четко выявляет своего рода отстраненность, минимальное вовлечение менеджеров, без принятия слишком больших рисков или слишком большой ответственности. Они держатся на расстоянии от позиции лидера и идеи воплощения фигуры руководителя. 70% из них предпочитают создавать условия для коллективного принятия решений. Они также не полностью охватывают предпринимательский дух: 57% предпочитают «корпоративный дух» и стремятся развивать лояльность к компании. Наконец, они держатся в стороне от роли новатора и желания выйти за рамки: 66% предпочитают идею «поддерживать рамки, соблюдать процессы и быть гарантом качества».

В заключение, можно отметить скрытую пассивность в том, как менеджеры переживают свою функцию. Их ответы отражают форму дезинвестирования или отстраненности. Они описывают позицию лидера без пышности, который предпочитает консенсус и совместное строительство для сохранения единства организации и индивидуальных чувств. Остается вопрос, воплощают ли они ожидаемую позицию лидера.

*Исследование было проведено IPSOS в декабре 2025 года на выборке из 1200 человек, репрезентативной для населения менеджеров во Франции. Менеджер был определен как любой сотрудник компании, руководящий как минимум одним человеком, за исключением стажеров и практикантов. Использованный опросник состоял из 89 вопросов и почти 450 переменных. Опубликованное 2 июня 2026 года, это исследование было проведено под руководством Сандрин Катела и Матильды Эрвье.