Молодежь на работе: менеджеры-фасилитаторы для поддержки карьерного роста

Вопреки распространенному мнению, молодые специалисты не отвергают корпоративный мир. Согласно исследованию, проведенному EDHEC и Forvis Mazars (май 2026 года), у них преобладает позитивный взгляд на него. 80% молодых выпускников видят в компании «совместную» и «инновационную» среду. Мануэль Мало, директор EDHEC NewGen Talent Centre, отмечает: «Они считают ее местом возможностей и коллективных приключений, которые не всегда можно найти в других сферах общества».

Тем не менее, сохраняются и некоторые негативные представления, особенно в отношении организационной и управленческой моделей. 76% опрошенных молодых людей по-прежнему считают организацию «стрессовой», 71% – «сложной», 69% – «вертикальной» и 62% – «стандартизированной». «Они не наивны. Наоборот, молодежь весьма реалистично оценивает профессиональную среду», – говорит Мало. Это одна из причин, почему постоянный контракт (CDI) не является самоцелью: только 59% респондентов стремятся получить его после окончания вуза.

Мануэль Мало подчеркивает: «Молодые выпускники не отворачиваются от компаний. Но теперь они предъявляют к ним более высокие требования, поскольку считают работу важной для своего саморазвития. Им нужно больше смысла, больше доверия, больше пространства для становления. Наш анализ показывает, что это поколение приходит с конкретным проектом: совместить профессиональный успех с личным развитием, принося пользу обществу».

Глубоко обновленное отношение к управлению

Чтобы достичь этого, молодые люди стремятся переосмыслить отношение к управлению. Они предпочитают авторитет, основанный на компетенциях, а не на статусе. Им нужен менеджер, который заботится и поддерживает, а не просто контролирует. Эти ожидания выражаются в более гибких и горизонтальных управленческих практиках: 85% выступают за гибкий график (не обязательно удаленку), 48% – за четырехдневную рабочую неделю с полной оплатой, 47% – за выбор места работы, а 53% хотели бы выполнять часть своих задач на выезде, отключаясь от экранов.

Такая гибкость соответствует стремлению к балансу между личными и профессиональными устремлениями, что очень характерно для новых поколений работников. «Карьера интегрирована в их жизненный проект. Их среднесрочные цели отражают это: личное развитие через приобретение новых навыков, полезный вклад в общество и достижение высокого дохода. Эти три аспекта неразделимы, карьера перестала быть самоцелью, а стала средством для всесторонней самореализации», – объясняет Мало.

Помимо гибкости в работе, еще одной ключевой мотивацией для молодежи является быстрый карьерный рост. Иными словами, молодые специалисты хотят работать с менеджером, который им доверяет и помогает развивать компетенции. Исследование показывает, что идеальная продолжительность первой должности составляет 17 месяцев, то есть менее полутора лет после прихода в компанию. «Молодые люди воспринимают этот первый опыт как место для открытий, где они не намерены задерживаться. Они быстро чувствуют, что освоили свою позицию. Им становится скучно, и они опасаются, что больше не будут выполнять новые задачи или приобретать новые навыки. Им также любопытно узнать, что происходит в других местах. Они не обязательно хотят менять компанию, но действительно стремятся продолжать учиться».

Согласно исследованию, если компания не предлагает адекватных возможностей для развития в разумные сроки, большинство молодых специалистов готовы уйти. Однако в текущих экономических условиях смена работы затруднена, что приводит к «вынужденной лояльности»: «Они остаются в компании ради безопасности, но постепенно теряют вовлеченность, ожидая возможности найти что-то другое».

Среди основных наблюдаемых профилей: инженеры воспринимают первую должность как «трамплин» для дальнейшей карьеры, отдавая приоритет развитию навыков над оплатой (61%). Выпускники бизнес-школ считают этот опыт «пространством для создания сети контактов». Университетские специалисты, в свою очередь, рассматривают его как «фазу исследования», причем для них идеальная продолжительность первой работы составляет всего 13 месяцев.

К гибридизации карьерных путей?

Вот почему Forvis Mazars говорит о необходимости развития менеджеров-фасилитаторов. HR-директор компании Алексия Виньо отмечает: «Это уже не менеджеры по задачам, а менеджеры по заботе и развитию личности. У нас теперь 5 сотрудников, полностью посвященных управленческим задачам. Их роль – не просто следить за выполнением технических заданий, а находить решения проблем, с которыми сталкиваются команды». Международная группа реализовала три основные инициативы:

• Несекторизованный путь: Новые сотрудники могут «прикоснуться ко всему», от финансов до IT и промышленности. HR-директор объясняет: «В начале молодые люди еще не знают точно, что им нравится и в чем они хороши. Им нужно экспериментировать, не зацикливаясь на одной должности. Мы предлагаем им возможность попробовать, чтобы лучше узнать себя».
• Гибридный путь: После специализации, например, в финансах, цель состоит в том, чтобы сохранить разносторонность, продолжая интересоваться социальными вопросами (КСО и другие). «Такая гибридность позволяет им выполнять разнообразные задачи и продолжать учиться. Эта модель организации, основанная на навыках, – это место, где молодежь и компании могут найти общий язык», – считает Виньо.
• Персонализированный путь: Отделы кадров и менеджеры должны прислушиваться к потребностям своих сотрудников и наблюдать за их потенциалом, чтобы персонализировать их карьерный путь (обучение и т. д.). «Сегодня нет предопределенных карьерных путей. Развитие может быть более или менее быстрым, происходить горизонтально. Некоторые даже возвращаются к более операционным задачам после работы на более ответственных должностях», – отмечает она.

«Это исследование подтверждает наше убеждение: компания будущего строится не на организационных схемах, а на компетенциях. В течение нескольких лет мы развиваем нашу модель в сторону организации, основанной на навыках, чтобы каждый развивался в своем темпе в соответствии со своими компетенциями и карьерными пожеланиями, бросая вызов нашей текущей модели развития, которая больше основана на стаже и системе грейдов», – заявляет Алексия Виньо, HR-директор Forvis Mazars.

Стоит отметить, что молодые люди также ожидают от компаний учета ряда социальных вопросов, начиная с разнообразия и инклюзивности, психического здоровья и заканчивая экологическим переходом: «Они считают, что компания несет ответственность перед обществом и должна вносить вклад в его благополучие. Они больше доверяют экономическому миру, чем политическому, в решении мировых проблем. Они хотят быть активными участниками этого вклада. Однако они сожалеют, что эти действия пока недостаточны. Такое глобальное изменение модели требует значительных инвестиций».